Die Vorteile älterer Arbeitnehmer bzw. Bemühungen, ein unternehmensinternes Wissensmanagement systematisch anzugehen, gezielt Möglichkeiten zu schaffen, die Fähigkeiten der Jüngeren und der Älteren so zusammen zu bringen, dass Synergien entstehen, scheint mir seit einiger Zeit wieder mehr in den Focus zu rücken - in den Medien, aber auch in Unternehmen.

So beschäftigt sich z.B. ein Artikel im Harvard Business manager aus 2005 mit der Frage, wie das Know-how von erfahrenen Mitarbeitern für das Unternehmen an die jüngere Generation weitergegeben werden kann (D. Leonard; W. Swap: Aus Erfahrung gut. In: Harvard Business manager, Januar 2005, S. 21ff.).

Ein Beitrag in Psychologie heute bestätigt, dass die höhere emotionale Stabilität älterer Menschen, unterstützt durch ihre Lebenserfahrung und Anpassungsfähigkeit. (Gerechter Ausgleich. In: Psychologie heute, August 2005, S. 24f.)

Die WirtschaftsWoche nennt in einem Artikel vom August 2005 verschiedene Beispiele, wie Unternehmen durch aktive Gestaltung des Prozesses des Älterwerdens der Belegschaft ihre Produktivität steigern können (C. Welp: Klare Perspektive. In: WirtschaftsWoche Nr. 32, 04.08.2005, S. 28f.). Ein weiterer Beitrag vom September 2005 nennt Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren für Karrieremöglichkeiten ab 45 (J. Mai: Karriere mit 45. In: WirtschaftsWoche Nr. 40, 29.08.2005, S. 117ff.).

Nach meinen Beobachtungen findet man Ausnahmen vom realen oder angeblichen „Jugendwahn“ u.a. in Unternehmen mit einer Größenordnung bis 1500/1600 Mitarbeitern, die entweder trotz Globalisierung noch autonom agieren können (also ohne ausländischen Investor) oder aber eine relativ lange Tradition innerhalb eines großen inländischen Konzerns aufweisen, die auch nach der Fusion mit bzw. dem Verkauf an andere Investoren (auch Finanzinvestoren) noch nachwirkt.

Und doch: Wenn die Erfahrung der Älteren optimal genutzt werden und mit der vielleicht größeren Tatkraft und Energie der Jüngeren verbunden werden soll, ist es unerlässlich, dies durch konkrete Maßnahmen der Personalpolitik und der strategischen Personalentwicklung zu systematisieren. Das zeigen auch alle erwähnten Bereichte. (s. auch C. Lünborg: Projekt „Gelber Drache“ – Komplexe Führungs- und Managementprobleme mit Hilfe systemischer Ansätze lösen, Norderstedt 2006, S. 285ff.)

Dr. Carola Lünborg

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