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Projektbericht zum Einsatz des Gruppenoutplacementprogramms HOPE 04.01.2004
  30 MitarbeiterInnen eines Unternehmens wurden ein halbes Jahr lang nach Auflösung eines Unternehmensbereichs bei der Suche nach neuen beruflichen Perspektiven begleitet und unterstützt.
  Eine ausführliche gemeinsame Schilderung des Projekts wurde in einem von der Personalleiterin des bisherigen Arbeitgebers (Black & Decker GmbH), Frau Rösler, der ebenfalls beteiligten Gruppe Nexxus Lab und mir gemeinsam verfassten Artikel in der Zeitschrift Personalführung der DGFP im Dezember 1998 veröffentlicht (Rösler, Monika; Dr. Lünborg, Carola; Krey Gregor: Alternativen zum Outplacement: Individuelle Hilfe zur Selbsthilfe. In: Zeitschrift “Personalführung” der DGFP, 12/98, S. 30 – 33).
Einen Sonderdruck dieses Artikels können Sie gerne kostenlos anfordern bei: Dr.Luenborg@t-online.de

Über die Intention seitens des auftraggebenden Unternehmens, die Situation der betroffenen MitarbeiterInnen, Planung und Ablauf des Projekts, die Aufgabenteilung zwischen den Beraterkollegen und mir sowie das Fazit der Auftraggeberseite können Sie sich mit Hilfe dieses Artikels im Detail informieren.

Einige zusätzliche Informationen, die zur Abrundung des Bildes über den Projektablauf und seine Ergebnisse hilfreich sein können, wurden in diesem Projektbericht zusammengestellt.

Das Konzept:
Als wir (d.h. Frau Rösler von Black & Decker, Nexxus Lab und ich) im Dezember 1997 mit den Vorgesprächen zu unserem späteren Projekt - wir wählten den Namen "Kompaß –Zu- kunftswerkstatt Neue Arbeit" - begannen, standen wir vor vielen Fragezeichen.

Die im folgenden abgedruckte Fragenliste könnte für ähnliche Projekte als Check-Liste geeignet sein, deshalb möchte ich sie hier zur Verfügung stellen. Die Antworten sehen sicher in jedem Projekt unterschiedlich aus, welche Antworten wir in unserem Projekt gefunden haben, ersehen Sie aus der weiteren Beschreibung hier bzw. im angeführten veröffentlichten Artikel:

* Wie können Nexxus Lab und Dr. Lünborg ihre unterschiedlichen Erfahrungen, Ansätze und Vorgehensweisen so zur Synergie bringen, dass die späteren TeilnehmerInnen nicht verwirrt werden, sondern optimal davon profitieren?

* Wo finden wir (Nexxus und Dr. Lünborg) die Gemeinsamkeiten in unserer Unterschiedlichkeit?

* Wie gehen wir selbst als Berater miteinander um, wenn wir mit Gedankengängen oder Konzeptideen konfrontiert werden, die uns nach unserer bisherigen Arbeitsweise und Erfahrung befremdend erscheinen?

* Wie lernen wir uns gegenseitig in unserer Unterschiedlichkeit schätzen, wie bringen wir diese Unterschiede zusammen, ohne einerseits faule Kompromisse einzugehen, ohne andererseits in Wettbewerb zu geraten?

* Wie können wir uns auf die sowohl vom Alter als auch zum Teil von der Qualifikation und der Flexibilität her absolut heterogene Zielgruppe so einstellen, dass wir allen die Chance geben, sich in unserem Angebot wiederzufinden (da es ja keine Möglichkeit gab, im Vorfeld der Ankündigung des Personalabbaus mit den MitarbeiterInnen zu sprechen)?

* Wie viel sollen wir vorstrukturieren - um den MitarbeiterInnen einen möglichst klaren Eindruck zu geben, welche Art der Begleitung und Unterstützung sie von uns erwarten können?

* Wie stellen wir glaubhaft und verständlich dar, dass unsere größte Priorität darin liegt, prozessorientiert zu arbeiten und auf die Bedürfnisse der Betroffenen flexibel einzugehen?

* Wie gestalten wir den Anfang, wie sprechen wir die Kandidaten und Kandidatinnen an, wie kommen wir am besten mit ihnen ins Gespräch, wie schaffen wir einerseits Vertrauen und Offenheit, andererseits Interesse und Neugier? Wann soll überhaupt unser Anfang sein – am Tag der Ankündigung selbst oder kurz danach?

* Mit welchen Widerständen muss gerechnet werden und wie gravierend werden diese sein?

* Wird ein Beratungsprogramm, dass am gleichen Tag angekündigt wird, an dem auch über den Arbeitsplatzverlust informiert wird, von den Betroffenen in ihrem ersten Schock überhaupt ernst genommen und akzeptiert?

* Was tun wir, wenn das Beratungsprogramm insgesamt von den Betroffenen zunächst nicht angenommen wird - wenn es z.B. als vom Arbeitgeber verordnetes unnützes "Trostpflaster" interpretiert wird, ohne dass wir die Möglichkeit haben, die MitarbeiterInnen mit der Zielsetzung und den Bestandteilen des Programms bekannt zu machen?

Um alle diese und andere Fragen zu klären, ein Angebot zu entwickeln, das so gut wie möglich auf die Bedürfnisse der betroffenen MitarbeiterInnen zugeschnitten sein würde und um die Aktivitäten von Nexxus Lab und Dr. Lünborg im Sinne des Teilnehmer-Nutzens optimal zu koordinieren, war es erforderlich, die Konzeptphase besonders sorgfältig und detailliert auszugestalten.

Wir hatten knapp zwei Monate dafür Zeit - und haben diese Zeit auch benötigt. Es ging ja
nicht darum, ein fertiges Programm aus der Schublade zu nehmen und mit einem neuen Etikett zu versehen - sondern darum, etwas Neues und nicht nur dem Wort nach auf unsere Zielgruppe individuell Abgestimmtes zu kreieren. Ich bin überzeugt, dass dies sich unseren späteren Teilnehmern und Teilnehmerinnen auch so vermittelt hat und dass nicht zuletzt auch deswegen später das Angebot so positiv aufgenommen wurde.

Das fertig ausgearbeitete Konzept sah für die ersten Wochen das Angebot verschiedener
Bausteine vor, die wir den Teilnehmern und Teilnehmerinnen allerdings nur als Vorschlag
präsentieren wollten, um erst einmal einen strukturierten Anfang zu finden. Bestimmte Bausteine sollten von Nexxus Lab, andere von Dr. Lünborg im Detail ausgearbeitet und durch-geführt werden.

Für die Phase der Strategieumsetzung beschränkten wir uns zunächst auf eine Grobplanung, die auch vorsah, dass bestimmte Beratungsangebote von Nexxus/Lünborg gemeinsam begleitet werden sollen.

Die Bausteine von Nexxus Lab und Dr. Lünborg wurden im wesentlichen so aufeinander abgestimmt, dass

- bei den Nexxus-Angeboten mehr im Vordergrund stand, die Teilnehmer/innen aufzurütteln, etwas Grundsätzliches in Bewegung zu setzen, Informationen zu geben und die Notwendigkeit zum Erwerb neuer Fähigkeiten deutlich zu machen;

- bei mir mehr der einzelne Teilnehmer/die einzelne Teilnehmerin als Person im Vordergrund stand mit seinen/ihren individuellen Sorgen, Problemen, Zielen, Wünschen, Stärken, Schwächen und Möglichkeiten;

- zumindest von den ersten Planungen her eine möglichst gute zeitliche Verzahnung der Themen gegeben war (d.h. bzgl. Standortbestimmung, Visions- und Zielplanung und Strategiephase).

Soweit die Vorbereitungen zum Projekt. Falls Sie an Informationen über die Konzeptumsetzung interessiert sind, steht der komplette Projektbericht hier zum Download zur Verfügung.

Fordern Sie auch einen Sonderdruck des o.g. Artikels aus der Zeitschrift "Personalführung" an (nur per Post).




   
   
   
Eingestellt von*:   Carola Lünborg
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